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ADTECH - Frauen in der Adtech-Branche

Geschlechtervielfalt trotz rauer Wirtschaftslage

Shira Leffel, Christian Osterhues, 8. April 2024
Bild: Master1305 – Adobe Stock

Frauen sind von Entlassungen im Tech-Bereich überproportional betroffen und das in einer Branche, die sich schon vorher mit Geschlechterparität schwergetan hat. Schauen wir auf greifbare Strategien, die Unternehmen umsetzen können, um sicherzustellen, dass Frauen in der Adtech-Branche erfolgreich sind.

Die Tech-Branche hat bereits zahlreiche Fortschritte hinsichtlich einer verbesserten Geschlechtervielfalt erzielt und viele Unternehmen haben wichtige Schritte in ihren Einstellungsverfahren, ihrer Unternehmenskultur, ihren Mitarbeiterbenefits und Aufstiegsmöglichkeiten umgesetzt. Bei genauer Betrachtung der Zahlen fällt jedoch auf, dass unsere Branche in Bezug auf die Geschlechterparität nicht nur hinterherhinkt, sondern sich sogar in die falsche Richtung bewegt. Dazu kommen die Auswirkungen der jüngsten Tech-Entlassungen, die Frauen überproportional betroffen haben, ebenso wie die zahlreichen Hürden, über die Frauen immer noch berichten. So wird deutlich, dass der Weg zur wirklichen Geschlechterparität noch lang ist — insbesondere auf Führungsebene. Die Förderung von Inklusion und Geschlechtervielfalt sind Themen, die zur Tagesordnung gehören sollten. Wir blicken deshalb auf die aktuelle Situation von Frauen in der Tech-Branche, speziell auf diejenigen, die Führungspositionen anstreben und zeigen fünf Strategien auf, die Unternehmen zeitnah umsetzen können, um Diversität zu erzielen.

Die Wahrheit über die Geschlechterparität in der Tech-Branche

Im Jahr 2020 hat Accenture ermittelt, dass das Geschlechterungleichgewicht in der Tech-Branche größer ist als noch 1984. Vor vierzig Jahren waren 35 Prozent der durchschnittlichen Tech-Belegschaft Frauen. Doch 2020 war dieser Wert schon auf 32 Prozent gesunken. Wenn es um Tech-Führungskräfte geht, so betrug der Anteil der Frauen 1984 laut dem Forbes Technology Council ebenfalls 35 Prozent, bis 2023 ist dieser Anteil sogar auf 28 Prozent gesunken. Dennoch gibt es ermutigende Nachrichten aus der Wirtschaft: Der amerikanische Think Tank Pew Research ermittelte, dass die Anzahl der weiblichen CEOs in US-amerikanischen Fortune-500-Unternehmen im Jahr 2023 erstmals über 10 Prozent lag. Immer noch ein kleiner Anteil, aber dennoch eine deutliche Verbesserung gegenüber den 1,4 Prozent, die zwanzig Jahre zuvor gemeldet wurden.

In den vergangenen zwei Jahren hat sich das Problem durch die Welle von Tech-Entlassungen, in der Frauen überproportional betroffen waren, leider weiter verschärft. Die Zahlen, die für den Zeitraum von Oktober 2022 bis Juni 2023 von der US-Nachrichtenseite Axios ermittelt wurden, zeigen, dass schätzungsweise 45 Prozent derjenigen, die ihren Job verloren haben, Frauen waren — fast im Verhältnis von 50:50 zu Männern. Da Frauen bereits einen kleineren Anteil an der Belegschaft ausmachen, bedeutet dies allerdings, dass der Geschlechterunterschied noch weiter auseinanderdriftet.

Weitere Analysen — unter anderem vom Women Tech Network — deuten darauf hin, dass Frauen 1,6-mal häufiger von Entlassungen betroffen sind als Männer, oft aufgrund geringerer Seniorität.

Laut McKinsey ist ein weiterer Grund für die überproportionale Entwicklung der jüngsten Entlassungswelle bei Frauen, dass zahlreiche Stellen in Bereichen wie Personalwesen, Rekrutierung, Marketing oder Kundenservice gestrichen werden. Ironischerweise führten die Bemühungen der letzten Jahre, die Geschlechtervielfalt in der Technologiebranche zu erhöhen, oft dazu, dass gerade in diesen Bereichen Stellen geschaffen wurden, die aufgrund bewusster oder unbewusster Vorurteile in den Einstellungspraktiken einen höheren Anteil an weiblichen Mitarbeitern aufweisen. Doch sobald Unternehmen den Gürtel enger schnallen, werden diese Positionen als „nicht essenziell“ und damit als verzichtbar eingestuft, was zur Folge hat, dass sie zu den ersten gehören, die gestrichen werden.

Die ‚zerbrochene Sprosse‘ zur Führungsebene

Da Entlassungen voraussichtlich auch zu weniger Frauen im Führungskader führen werden, wird die Notwendigkeit, diese „gebrochene Sprosse“ zu reparieren, bei der Frauen Hindernisse bei der ersten wichtigen Stufe auf dem Weg zu einer Führungsposition überwinden müssen, noch dringender, so das IT-Portal CIO. Es wird gezielt Arbeit geleistet, um systemische Geschlechterstereotype in Wissenschaft, Technologie, Ingenieurwesen und Mathematik zu durchbrechen und junge Frauen zu ermutigen, in die Tech-Branche zu gehen. Doch in dieser werden nur 52 Frauen pro 100 Männer auf einen Managementposten befördert (im Vergleich zu 86 Frauen pro 100 Männer über alle Branchen hinweg), sodass viele Frauen auf der Strecke bleiben.

Der Mangel an Perspektiven für berufliche Entwicklung ist nur eine der Herausforderungen, denen Frauen gegenüberstehen. Andere wichtige Faktoren nennt das „The Expansive Woman Project“, ein amerikanisches Fördernetzwerk für Frauen: Geschlechtervorurteile (bewusst oder unbewusst); Stereotypisierung; Mikroaggressionen, wie ‚hepeating‘ und ‚mansplaining‘; die Erwartung, zusätzliche, oft nicht anerkannte Arbeit in Initiativen zur Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu übernehmen; Isolation (im Bizjournal gab fast die Hälfte der Frauen aus der Technologiebranche an, dass sie Männern an ihrem Arbeitsplatz im Verhältnis vier zu eins unterlegen sind); sowie Überarbeitung und Burnout. Viele Tech-Unternehmen bieten immer noch keine inklusive Arbeitskultur an (laut Technopedia haben 72 Prozent der Frauen in der Tech-Branche bei einem Unternehmen gearbeitet, in dem sie auf ‚Bro-Culture‘ getroffen sind). Außerdem sind Frauen noch immer von mangelnder Flexibilität oder fehlender Unterstützung bei familiären Verantwortlichkeiten betroffen.

Frauen verlassen Positionen im Tech-Bereich, so recherchierte Accenture, mit einer 45 Prozent höheren Rate als Männer. Wenn talentierte Frauen ihre Fähigkeiten anderswo einbringen — sei es aufgrund von Entlassungen, fehlenden Möglichkeiten oder anhaltender Unzufriedenheit, oder weil versucht wird, der Geschlechtervielfalt gerecht zu werden, indem Positionen geschaffen werden, die in wirtschaftlich schwierigen Zeiten verzichtbar sind — wird riskiert, all die Arbeit zunichtezumachen, um Frauen überhaupt erst dazu zu ermutigen, in die Tech-Branche zu gehen. Solange Frauen nicht in Führungspositionen aufsteigen, werden junge Frauen keine Vorbilder in Führungspositionen sehen. Das wiederum hält sie davon ab, in die Branche einzusteigen.

Strategien zur besseren Geschlechtervielfalt in der Adtech-Branche

Die Unterstützung, Förderung und Bindung von Frauen in der Adtech-Branche ist mitentscheidend, auch — und vor allem — in schwierigen wirtschaftlichen Situationen. Was können Adtech-Unternehmen also tun, um sicherzustellen, dass Frauen in ihrer Karriere alle Möglichkeiten haben, erfolgreich zu sein?

Hier sind fünf lösungsorientierte Strategien:

1. Stärkung des Führungspools

Rekrutieren Sie Frauen in Führungspositionen und fördern Sie sie intern — wenn Frauen die Möglichkeit haben, ihre Karriereambitionen zu verwirklichen, werden sie weniger wahrscheinlich ihr Talent, ihre Expertise und ihre Fähigkeiten anderswo einbringen. Ein vielfältiges Führungsteam bringt etliche Vorteile für die Arbeitswelt mit sich. Gerechtigkeit an der Spitze ermutigt Frauen, die am Anfang ihrer Karriere stehen, sich bei dem Unternehmen zu bewerben. Sie haben reale Vorbilder vor Augen, wie ihre Zukunft aussehen könnte.

2. Förderung von internen Talenten

Binden Sie Frauen während ihrer gesamten Laufbahn nicht nur dadurch, dass Sie ihnen gerechte Möglichkeiten zur Weiterbildung bieten, sondern auch, indem Sie garantieren, dass sie gleichberechtigten Zugang zu Schulungen, Projekten und anderen Ressourcen erhalten. Dann erlangen Frauen auch die notwendigen Fähigkeiten und Expertise, um den Schritt nach oben zu machen, wenn sich die Gelegenheit bietet.

3. Inklusive Unternehmenskultur

Steigern Sie die Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit, indem Sie eine inklusive und transparente Kultur schaffen, in der offener Dialog stets gefördert wird, wo jeder und jede, auf allen Ebenen, gehört wird, sich wertgeschätzt fühlt und das Gefühl vermittelt bekommt, dass er oder sie dazu gehört — im Arbeitsalltag und im Rahmen regelmäßiger Veranstaltungen und Initiativen.

Führungskräfte sollten nahbar und offen für Fragen und Feedback sein. Arbeitsprinzipien sollten gemeinsam entwickelt und reflektiert werden, anstatt nur von oben nach unten auferlegt zu werden. Stellen Sie sicher, dass die Stimmen aller gehört werden, indem Sie Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen auch die Möglichkeit geben, Bedenken anonym zu äußern, wenn dies gewünscht wird. Selbst die kleinsten Schritte machen einen Unterschied — zum Beispiel gibt die Erstellung einer Agenda vor Meetings allen die Möglichkeit, Ideen vorzubereiten, was dabei hilft, sich beim Äußern ihrer Meinung wohler zu fühlen sowie die Chance bietet, vielfältige Ideen zu teilen.

4. Verbesserung flexibler Arbeitslösungen

Da elterliche Pflichten und Betreuungsarbeit immer noch häufig den Frauen zufallen, bieten Sie flexible, hybride Arbeitsmöglichkeiten an, damit Frauen in ihrer Karriere aufsteigen können, ohne das Risiko eines Burnouts einzugehen. Flexible Lösungen bieten auch Männern mehr Optionen, elterliche Pflege zu übernehmen. Die hybride Arbeit — bei der die Mitarbeitenden die Arbeit im Homeoffice mit der Arbeit im Büro kombinieren — hat nach der Pandemie an Popularität gewonnen, aber einige Unternehmen haben begonnen, diese Möglichkeit zurückzufahren und Mitarbeiter dazu zu verpflichten, ins Büro zu kommen.

5. Unbewusste Vorurteile angehen

Stellen Sie sich ehrlich unbewussten Vorurteilen — auf jeder Ebene der Belegschaft. Selbst die besten Aufstiegschancen und die flexibelste Arbeitskultur werden erodiert, wenn veraltete Einstellungen oder Vorurteile immer noch in den Arbeitsplatz eindringen. Der Umgang mit unbewussten Vorurteilen beginnt mit der Schulung des ganzen Teams, die sich auf unbewusste Vorurteile konzentrieren und darauf abzielen, Stereotypen, Klischees und Diskriminierung in Verhaltensweisen und Denkmustern zu identifizieren und diese zu beseitigen.

Ein zusätzlicher Weg, um Geschlechtervorurteile in unserer Branche anzugehen, besteht darin, das Thema Frauen in der Adtech-Branche immer wieder ins Gespräch zu bringen und die Stimmen von Frauen nicht nur intern, sondern auch extern zu stärken: bei Kunden, Partnern, Journalisten, Konferenzveranstaltern und mehr.

Die Bekämpfung unbewusster Vorurteile ist ein kontinuierlicher Prozess. Beispiele sind dabei die Überprüfung von Einstellungs-, Entwicklungs- und Beförderungsverfahren, um jede Möglichkeit auszuschließen, dass voreilige Urteile die Entscheidungsfindung beeinflussen könnten, und die regelmäßige Überprüfung von Gehalts- und Beförderungsentwicklung, um eventuelle Ungleichheiten zu identifizieren. Die Bekämpfung von Geschlechterdiskriminierung ist ein komplexer Prozess und obwohl die vorgestellten strategischen Maßnahmen ein Start sein können, sind sie noch nicht vollständig ausgeschöpft oder gar 'One-fits-all'-Lösungen.

Eine echte Gelegenheit, Führung zu übernehmen

Mit diversen Teams, die für Adtech-Unternehmen eine Reihe von Vorteilen mit sich bringen — einschließlich besserer finanzieller Leistung, mehr Kreativität und Innovation sowie bessere Problemlösungs- und Entscheidungsfähigkeit — ist eine wirtschaftliche Rezession nicht die beste Zeit, Geschlechtervielfalt zu fördern, anstatt sie zur Seite zu schieben?

In der Adtech-Branche sind Menschen unsere größte Stärke. Die sich ständig weiterentwickelnde Branche lebt von Innovation und sollte die vielen strategischen Vorteile zur Stärkung weiblicher Führungskräfte, der Verbesserung der Geschlechterparität und der Förderung der Inklusion auf allen Ebenen — nicht nur an der Spitze — erkennen und dazu motivieren, das zu tun, was diese Branche am besten kann: vorangehen.

Tech Finder Unternehmen im Artikel

Bild Shira Leffel Über den Autor/die Autorin:

Shira Leffel ist VP Marketing & Product Education. Shira ist seit mehr als vier Jahren bei smartclip und war maßgeblich an der Gründung des Diversity, Equity, and Inclusion Committee beteiligt, in dem sie zuvor als stellvertretende Vorsitzende tätig war – was ihr Engagement für die Förderung eines inklusiven Arbeitsumfelds zeigt.

Bild Christian Osterhues Über den Autor/die Autorin:

Christian Osterhues ist VP People & Culture bei smartclip und hat über 18 Jahre Erfahrung als Personaler. Er ist seit mehr als zwölf Jahren im Unternehmen und hat das Personalmanagement von smartclip aufgebaut. Christian ist derzeit für das People & Culture Department verantwortlich, das wichtige Bereiche wie Recruiting, Training und Entwicklung abdeckt – und damit eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung der Belegschaft und der Unternehmenskultur spielt.

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