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DIGITAL MARKETING - Recruiting bei digitalen Medien- und Werbe-Unternehmen

Personalberater als Speerspitze des Employer Branding

Christian Griesbach, 8. August 2019
Bild: Despove Presse

Unternehmensführer und Personalverantwortliche in Unternehmen stehen mehr denn je vor der Herausforderung, ausreichend qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Häufig hört man die sinngemäße Aussage, dass man viel erfolgreicher agieren und wachsen könnte, wenn man mehr qualifiziertes Personal mit digitaler Expertise in seinen Reihen hätte.

Der Wettbewerb um die besten Talente startet bereits auf Junior-Positionen und zieht sich über alle Hierarchie- und Expertise-Ebenen. Lediglich im Segment der Positionen auf Top-Level, wie Geschäftsführung/-leitung, ist die Lage vergleichsweise etwas weniger angespannt.

In diesen oft beschworenen „War for Talent“ sind ausnahmslos alle Unternehmen entlang der gesamten digitalen Wertschöpfungskette verwickelt; also Werbekunden, Agenturen, Adtech-Provider, Vermarkter und Publisher.

Den Besten geht es gut

Die meisten Unternehmen versuchen in der Regel im ersten Schritt, das gesuchte Personal über „klassische“ Wege selbst zu rekrutieren; durch das Schalten von Stellenanzeigen in Fachpublikationen, Stellenportalen oder Business-Netzwerken wie Xing oder LinkedIn.

Diese Maßnahmen haben aber jedoch in den seltensten Fällen den erhofften Erfolg. Vor allem weil sich die Top-Arbeitskräfte im Digitalmarkt fast ausnahmslos in festen Arbeitsverhältnissen befinden, in denen sie sich grundsätzlich wohlfühlen, und deshalb gar nicht auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind.

Die suchenden Unternehmen machen daher überwiegend die Erfahrung, dass diese Prozesse nicht nur viel Zeit kosten und Ressourcen binden, sondern dass sich, wenn überhaupt, lediglich Bewerber auf ihre Stellenausschreibungen melden, die dem gewünschten Anforderungsprofil nur bedingt bis überhaupt nicht entsprechen.

Die Anforderung sind gestiegen

Die Suche nach geeignetem Personal wird zusätzlich dadurch erschwert, dass die an die gesuchten Kandidaten gestellten Anforderungen, verglichen mit der Situation von vor ein paar Jahren, extrem gestiegen sind. Eine lediglich rudimentäre Expertise im Digitalmarkt reicht heutzutage nicht mehr aus. Vielmehr wird von den Unternehmen immer mehr Detailwissen gefordert; also z.B. ein ausgeprägtes Verständnis, fundierte Kenntnisse und ein entsprechendes Mindset in den Bereichen:

  • Adtechnology (z.B. RTA/Programmatic)
  • Daten (-schutz)
  • Verschiebung der Prozesse in der Mediaplanung (Verhältnis von IO-basierten zu programmatischen Kampagnen)
  • Verschiebung der Prozesse im Adsales (Verhältnis Agenturen und Direktkunden)
  • Neukundengenerierung über das Gesamtspektrum der digitalen Marketing-Kanäle (inkl. Social Media), etc.

Personalberater als Lösung?

Um eine bessere Chance zu haben, die Aufmerksamkeit von neuen, ausreichend qualifizierten Arbeitskräften zu erlangen, wird deshalb gerne die professionelle Unterstützung von Recruitern, Headhuntern und Executive Search-Beratern in Anspruch genommen.

Da aber, wie beschrieben, die Anforderungen an das gesuchte Personal in den letzten Jahren deutlich an Komplexität zugenommen haben, nehmen sich die Unternehmen immer mehr Zeit, die beauftragten Berater ebenfalls auf die entsprechende „up-to-date“-Expertise hin zu prüfen; denn was für die Jobprofile der gesuchten Kandidaten gilt, sollte sinnvollerweise auch für die Personalberater gelten.

Augen auf bei der Beraterwahl

Fragen, die sich Unternehmen in Bezug auf den auszuwählenden Berater stellen sollten, sind z.B. „Versteht der Berater wirklich,

  • womit sich mein Unternehmen beschäftigt?
  • wie das Zusammenspiel des neuen Stelleninhabers mit internen und externen Schnittstellen funktioniert?
  • wie sich der Markt entwickelt und weshalb?
  • was die Marktentwicklungen für die einzelnen Marktsegmente bedeuten?“

Hier reicht es für die etablierten Berater, die teilweise über keinerlei oder lediglich viele Jahre zurückliegende, selbsterworbene operative Erfahrung im Digitalmarkt verfügen, nicht mehr aus, ab und zu mal einen Blick in die Fachpresse zu werfen oder an der einen oder anderen Messe oder Konferenz teilgenommen zu haben. Vielmehr ist ein tiefes Verständnis des Marktes notwendig, um die Anforderungen der suchenden Unternehmen bestmöglich einschätzen und mit potentiellen, neuen Mitarbeitern abklären zu können.

Weitere Fragen, die sich Unternehmen deshalb stellen sollten, sind beispielsweise:

  • Welche Personen beim mandatierten Personalberatungsunternehmen sprechen eigentlich im ersten Schritt potentielle Kandidaten an?
  • → Macht dies der Berater selbst, oder vielmehr ein (Jr.) Recruiter?
  • Wie werden die anzusprechenden Kandidaten ausgewählt und angesprochen?
  • → Persönliches Netzwerk, „Rundmails“ in Datenbanken, …?
  • Was erzählen diese Personen den potentiellen Kandidaten?
  • → Wie authentisch und kompetent sind der Berater oder seine Mitarbeiter in der Lage, die zu besetzende Stelle in meinem Unternehmen „zu verkaufen“?
  • Wie viel kostbare Zeit verliere ich in Prozessen, in denen mir nicht ausreichend qualifizierte Kandidaten vom Berater vorgestellt werden?

Personalsuche = Employer Branding

Darüber hinaus stellt die Suche nach Personal für Unternehmen immer auch eine Maßnahme zum Selbstmarketing dar. Also eine gute Möglichkeit, im positiven Sinne auf sich aufmerksam zu machen.

Die Ansprache von potentiellen Kandidaten über Personalberater sollte diesbezüglich deshalb keine Ausnahme sein. Vielmehr bedeutet sie für Unternehmen im Idealfall eine weitere Möglichkeit, sich als spannender Player und attraktiver Arbeitgeber im Markt zu positionieren.

Vor allem für Marktteilnehmer, die im Markt noch nicht so bekannt sind, ist diese Form des „Employer Branding“ über maximal kompetente Personalberater oftmals eine der wenigen Chancen, Top-Personal überhaupt erst auf sich aufmerksam zu machen.

Bezüglich der Personalbeschaffung in Unternehmen im Bereich digitale Medien und Werbung, stellt sich die Situation zusammenfassend also aktuell wie folgt dar:

  • Top-Talente sind in festen Arbeitsverhältnissen und nicht wechselmotiviert
  • Anforderungen an Positionen/Kandidaten sind komplexer geworden
  • Personalsuche über Berater ist oftmals die einzige Möglichkeit, mit potentiellen Kandidaten in Kontakt zu kommen
  • Auswahl eines maximal kompetenten Beratungspartners bestimmt über die Chancen auf eine erfolgreiche Vermittlung passender Kandidaten
  • Die Personalsuche ist als Marketingmaßnahme zu verstehen
Christian Griesbach Über den Autor/die Autorin:

Christian Griesbach ist seit Januar 2019 Managing Partner der Personal- und Unternehmensberatung DESPOVE in Hamburg. Davor war er 20 Jahre in leitenden Positionen in der digitalen Vermarktungs- und AdTech-Branche tätig, zuletzt unter anderem bei Teads und Axel Springer.